Hyvän työhyvinvointipäivän ainekset

Työhyvinvointipäivät ovat yleinen tapa yrittää ylläpitää ja kehittää työhyvinvointia erilaisissa työyhteisöissä. Tämä artikkeli käsittelee sitä, mistä hyvä tyhy-päivä koostuu, ja mitä tulisi ottaa huomioon rakentaessaan työntekijälle ja työyhteisölle mahdollisimman hyödyllistä kokonaisuutta. Artikkelin kirjoittaja on oululainen työhyvinvoinnin ohjaaja.

Esikartoitus – mitä työhyvinvoinnin tarpeita päivä palvelee?

Työhyvinvointipäivää suunnitellessa olisi hyvä tunnistaa, mitä työhyvinvoinnin näkökulmia päivä tuo esille ja mihin tarpeeseen päivän sisältö tuotetaan. Tätä varten olisi luonnollisesti hyvä selvittää henkilöstön työhyvinvoinnin tarpeet, priorisoida niistä kiirellisimmät ja tärkeimmät, ja pohtia mikä valmennus, koulutus tai toiminta tarjoavat ratkaisuja näille tarpeille. Mm. henkilöstölle suunnatut työhyvinvointikyselyt ovat hyvä tapa kartoittaa tarpeita. Vielä parempi, jos henkilöstö osallistetaan tavalla tai toisella myös ratkaisujen suunnitteluun, jotta vastuu ei jakaudu vain harvojen yksilöiden varaan työyhteisössä. Jos henkilöstölle ei ole tehty työhyvinvoinnin tilan kartoitusta, voi sellaisen järjestää myös työhyvinvointipäivänä osana hyvinvoinnin kehitystyön käynnistämistä. Alla on lista muutamista yleisistä työhyvinvoinnin kehittämisalueista, joita työhyvinvointipäivään voi ottaa mukaan. Kannattaa kuitenkin keskittyä vain yhteen tai kahteen aihealueeseen kerralla ja muistaa, että työhyvinvoinnin kehittäminen on pitkäjänteistä työtä. Aiheiden käsittely voidaan tehdä koulutuksen, valmennuksen ja yhteisen ideoinnin sekä tekemisen muodossa. Pelkkänä ”koulutuspäivänä”, erityisesti jos koulutus on luentomaista, ei työhyvinvointiaktiviteettia kannata yleensä järjestää. Yhdistelmä vuorovaikutusta, rentoutumista ja varsinaista tiedon tai taidon pänttäämistä voi olla hyödyllinen tapa lähestyä päivän järjestämistä.

• Henkilöstön itsensä johtamisen ja työhyvinvointitaitojen kehittäminen (mm. stressinhallinta, tietoisuustaidot, palautumiskeinot, motivointi, ravintotietous jne.)

• Työn organisointi (ajanhallinta, etätyön käytänteet, palaverikäytänteet, kalenterointi, priorisoiminen, työtehtävien palastelu jne.)

• Konfliktitilanteiden purkaminen ja työilmapiirin parantaminen (ryhmäytyminen, arvostus, yhteiset säännöt, yrityskulttuurin, tapojen ja arvojen kehittäminen jne.)

• Vuorovaikutustaidot (aito toisten kohtaaminen, tietoinen vuorovaikutus, kehonkieli, tunteidenhallinta jne.)

• Välitön kehon ja mielen rentoutus (ryhmäytyminen, liikunta-aktiviteetit, jooga, kulttuuri ja taide, luonto, rentoutumishetket ja muut aktiviteetit)

• Työn turvallisuus ja terveellisyys (perinteisesti nk. tyky-toimintaa, joka on lakisääteistä)

Eriytä ryhmäytymispäivät työhyvinvointipäivistä

Useasti työhyvinvointipäivät koostuvat henkilöstön mukavasta yhteisestä tekemisestä – esimerkiksi saunomisesta, yhteisestä liikuntahetkestä ja illanvietosta. Nämä ovat erinomaisia tapoja, kun halutaan erityisesti parantaa ryhmäkoheesiota ja tutustuttaa työntekijöitä paremmin toisiinsa rennossa ja välittömässä ympäristössä. Hyvät ja toimivat sosiaaliset suhteet ovatkin yksi ihmisen hyvinvoinnin peruskulmakivistä. Panostus työhyvinvointipäivänä ryhmäytymisessä kannattaa kuitenkin olla vain siinä tapauksessa, että tälle on havaittu selkeä tarve ja tunnistettu että ryhmäytymisellä saavutetaan parhaiten työhyvinvoinnin tavoitteita. Yleinen ryhmäytyminen ja sosialisointi ”epävirallisissa yhteyksissä” kannattaakin jättää tiimipäiville, virkistyspäiville, palkintomatkoille ja työpäivän ulkopuolisille yhteistoimintahetkille. Työhyvinvoinnin kehittämiseen varatut päivät on siis hyvä pitää yleensä erillään muista yrityksen järjestämistä tilaisuuksista. Tämä mahdollistaa työhyvinvointitoimien paremman mitattavuuden ja antaa lisäksi ryhmäytymiselle sekä työhyvinvoinnille niille molemmille kuuluvan painoarvon.  

Jatkuva panostus

Yksittäinen työhyvinvointipäivä ei valitettavasti vastaa jatkuvaa panostusta henkilöstön hyvinvointiin. Pahimmillaan yksi tai kaksi työhyvinvointipäivää vuodessa ovat kuin raksi työnantajan ruutuvihkossa ”velvollisuus suoritettu”, ellei hyvinvointia tueta myös muulloin niin esihenkilöiden, organisaation kulttuurin kuin toimintamallienkin puolesta. Vasta jatkuva panostus henkilöstön ja esihenkilöiden työhyvinvointitaitoihin, sekä erilaisten palauttavien aktiviteettien tarjoaminen (mm. liikunnalliset ja kulttuuriset edut sekä rentoutumismahdollisuudet) tuottavat pitkäaikaista hyötyä työntekijälle jaksamisen, työn merkityksellisyyden (ylikuormittuneena työ kuin menettää helposti ”merkityksellisyytensä”) ja lopulta luovemman sekä jopa paremman työpanoksen muodossa. Itseisarvona hyvinvoinnille ei kuitenkaan voi olla vain parempi ja tehokkaampi työpanos, vaan hyvinvointi itsessään. On totta, että hyvinvointi voi tehostaa työpanosta, mutta jos taustalla oleva motivaattori on vain esimerkiksi taloudellinen tulos, ei organisaatioon voi muodostua aitoa pitkäjänteistä hyvinvointia eikä etenkään sitä tukevia perusarvoja. On lisäksi hyvä huomata, että edes vilpitön ja arvoihin perustuva työhyvinvointitaitojen pitkäjänteinen kehittäminen ei välttämättä tuo hyvinvointia, jos työn määrä ja vaatimukset ovat epärealistisella tasolla työyhteisössä. Ideaalia olisikin, että esihenkilöt ja yhteisön johtohenkilöt panostaisivat henkilökohtaiseen työhyvinvointiinsa ja työn tekemisen järkevään organisoimiseen riittävän vahvasti ja näyttäisivät omalla esimerkillään suuntaa sellaisen organisaatiokulttuurin muodostumiseen, jossa hyvinvointi on vakavasti otettava yhteinen arvo.

Joonatan Jääskeläinen

www.avaravalmennus.fi
Avara Valmennus Instagramissa
Avara Valmennus Facebookissa