Hyvän työ­hy­vin­voin­ti­päi­vän ainek­set

Työ­hy­vin­voin­ti­päi­vät ovat ylei­nen tapa yrit­tää yllä­pi­tää ja kehit­tää työ­hy­vin­voin­tia eri­lai­sis­sa työyh­tei­söis­sä. Tämä artik­ke­li käsit­te­lee sitä, mis­tä hyvä tyhy-päi­vä koos­tuu, ja mitä tuli­si ottaa huo­mioon raken­taes­saan työn­te­ki­jäl­le ja työyh­tei­söl­le mah­dol­li­sim­man hyö­dyl­lis­tä koko­nai­suut­ta. Artik­ke­lin kir­joit­ta­ja on oulu­lai­nen työ­hy­vin­voin­nin ohjaa­ja.

Esi­kar­toi­tus — mitä työ­hy­vin­voin­nin tar­pei­ta päi­vä pal­ve­lee?

Työ­hy­vin­voin­ti­päi­vää suun­ni­tel­les­sa oli­si hyvä tun­nis­taa, mitä työ­hy­vin­voin­nin näkö­kul­mia päi­vä tuo esil­le ja mihin tar­pee­seen päi­vän sisäl­tö tuo­te­taan. Tätä var­ten oli­si luon­nol­li­ses­ti hyvä sel­vit­tää hen­ki­lös­tön työ­hy­vin­voin­nin tar­peet, prio­ri­soi­da niis­tä kii­rel­li­sim­mät ja tär­keim­mät, ja poh­tia mikä val­men­nus, kou­lu­tus tai toi­min­ta tar­joa­vat rat­kai­su­ja näil­le tar­peil­le. Mm. hen­ki­lös­töl­le suun­na­tut työ­hy­vin­voin­ti­ky­se­lyt ovat hyvä tapa kar­toit­taa tar­pei­ta. Vie­lä parem­pi, jos hen­ki­lös­tö osal­lis­te­taan taval­la tai toi­sel­la myös rat­kai­su­jen suun­nit­te­luun, jot­ta vas­tuu ei jakau­du vain har­vo­jen yksi­löi­den varaan työyh­tei­sös­sä. Jos hen­ki­lös­töl­le ei ole teh­ty työ­hy­vin­voin­nin tilan kar­toi­tus­ta, voi sel­lai­sen jär­jes­tää myös työ­hy­vin­voin­ti­päi­vä­nä osa­na hyvin­voin­nin kehi­tys­työn käyn­nis­tä­mis­tä. Alla on lis­ta muu­ta­mis­ta ylei­sis­tä työ­hy­vin­voin­nin kehit­tä­mi­sa­lueis­ta, joi­ta työ­hy­vin­voin­ti­päi­vään voi ottaa mukaan. Kan­nat­taa kui­ten­kin kes­kit­tyä vain yhteen tai kah­teen aihea­lu­ee­seen ker­ral­la ja muis­taa, että työ­hy­vin­voin­nin kehit­tä­mi­nen on pit­kä­jän­teis­tä työ­tä. Aihei­den käsit­te­ly voi­daan teh­dä kou­lu­tuk­sen, val­men­nuk­sen ja yhtei­sen ideoin­nin sekä teke­mi­sen muo­dos­sa. Pelk­kä­nä “kou­lu­tus­päi­vä­nä”, eri­tyi­ses­ti jos kou­lu­tus on luen­to­mais­ta, ei työ­hy­vin­voin­tiak­ti­vi­teet­tia kan­na­ta yleen­sä jär­jes­tää. Yhdis­tel­mä vuo­ro­vai­ku­tus­ta, ren­tou­tu­mis­ta ja var­si­nais­ta tie­don tai tai­don pänt­tää­mis­tä voi olla hyö­dyl­li­nen tapa lähes­tyä päi­vän jär­jes­tä­mis­tä.

• Hen­ki­lös­tön itsen­sä joh­ta­mi­sen ja työ­hy­vin­voin­ti­tai­to­jen kehit­tä­mi­nen (mm. stres­sin­hal­lin­ta, tie­toi­suus­tai­dot, palau­tu­mis­kei­not, moti­voin­ti, ravin­to­tie­tous jne.)

• Työn orga­ni­soin­ti (ajan­hal­lin­ta, etä­työn käy­tän­teet, pala­ve­ri­käy­tän­teet, kalen­te­roin­ti, prio­ri­soi­mi­nen, työ­teh­tä­vien palas­te­lu jne.)

• Konflik­ti­ti­lan­tei­den pur­ka­mi­nen ja työil­ma­pii­rin paran­ta­mi­nen (ryh­mäy­ty­mi­nen, arvos­tus, yhtei­set sään­nöt, yri­tys­kult­tuu­rin, tapo­jen ja arvo­jen kehit­tä­mi­nen jne.)

• Vuo­ro­vai­ku­tus­tai­dot (aito tois­ten koh­taa­mi­nen, tie­toi­nen vuo­ro­vai­ku­tus, kehon­kie­li, tun­tei­den­hal­lin­ta jne.)

• Väli­tön kehon ja mie­len ren­tou­tus (ryh­mäy­ty­mi­nen, lii­kun­ta-akti­vi­tee­tit, joo­ga, kult­tuu­ri ja tai­de, luon­to, ren­tou­tu­mis­het­ket ja muut akti­vi­tee­tit)

• Työn tur­val­li­suus ja ter­veel­li­syys (perin­tei­ses­ti nk. tyky-toi­min­taa, joka on laki­sää­teis­tä)

Eriy­tä ryh­mäy­ty­mis­päi­vät työ­hy­vin­voin­ti­päi­vis­tä

Useas­ti työ­hy­vin­voin­ti­päi­vät koos­tu­vat hen­ki­lös­tön muka­vas­ta yhtei­ses­tä teke­mi­ses­tä — esi­mer­kik­si sau­no­mi­ses­ta, yhtei­ses­tä lii­kun­ta­het­kes­tä ja illan­vie­tos­ta. Nämä ovat erin­omai­sia tapo­ja, kun halu­taan eri­tyi­ses­ti paran­taa ryh­mä­ko­hee­sio­ta ja tutus­tut­taa työn­te­ki­jöi­tä parem­min toi­siin­sa ren­nos­sa ja välit­tö­mäs­sä ympä­ris­tös­sä. Hyvät ja toi­mi­vat sosi­aa­li­set suh­teet ovat­kin yksi ihmi­sen hyvin­voin­nin perus­kul­ma­ki­vis­tä. Panos­tus työ­hy­vin­voin­ti­päi­vä­nä ryh­mäy­ty­mi­ses­sä kan­nat­taa kui­ten­kin olla vain sii­nä tapauk­ses­sa, että täl­le on havait­tu sel­keä tar­ve ja tun­nis­tet­tu että ryh­mäy­ty­mi­sel­lä saa­vu­te­taan par­hai­ten työ­hy­vin­voin­nin tavoit­tei­ta. Ylei­nen ryh­mäy­ty­mi­nen ja sosia­li­soin­ti “epä­vi­ral­li­sis­sa yhteyk­sis­sä” kan­nat­taa­kin jät­tää tii­mi­päi­vil­le, vir­kis­tys­päi­vil­le, pal­kin­to­mat­koil­le ja työ­päi­vän ulko­puo­li­sil­le yhteis­toi­min­ta­het­kil­le. Työ­hy­vin­voin­nin kehit­tä­mi­seen vara­tut päi­vät on siis hyvä pitää yleen­sä eril­lään muis­ta yri­tyk­sen jär­jes­tä­mis­tä tilai­suuk­sis­ta. Tämä mah­dol­lis­taa työ­hy­vin­voin­ti­toi­mien parem­man mitat­ta­vuu­den ja antaa lisäk­si ryh­mäy­ty­mi­sel­le sekä työ­hy­vin­voin­nil­le niil­le molem­mil­le kuu­lu­van pai­noar­von.  

Jat­ku­va panos­tus

Yksit­täi­nen työ­hy­vin­voin­ti­päi­vä ei vali­tet­ta­vas­ti vas­taa jat­ku­vaa panos­tus­ta hen­ki­lös­tön hyvin­voin­tiin. Pahim­mil­laan yksi tai kak­si työ­hy­vin­voin­ti­päi­vää vuo­des­sa ovat kuin rak­si työ­nan­ta­jan ruu­tu­vih­kos­sa “vel­vol­li­suus suo­ri­tet­tu”, ellei hyvin­voin­tia tue­ta myös muul­loin niin esi­hen­ki­löi­den, orga­ni­saa­tion kult­tuu­rin kuin toi­min­ta­mal­lien­kin puo­les­ta. Vas­ta jat­ku­va panos­tus hen­ki­lös­tön ja esi­hen­ki­löi­den työ­hy­vin­voin­ti­tai­toi­hin, sekä eri­lais­ten palaut­ta­vien akti­vi­teet­tien tar­joa­mi­nen (mm. lii­kun­nal­li­set ja kult­tuu­ri­set edut sekä ren­tou­tu­mis­mah­dol­li­suu­det) tuot­ta­vat pit­kä­ai­kais­ta hyö­tyä työn­te­ki­jäl­le jak­sa­mi­sen, työn mer­ki­tyk­sel­li­syy­den (yli­kuor­mit­tu­nee­na työ kuin menet­tää hel­pos­ti “mer­ki­tyk­sel­li­syy­ten­sä”) ja lopul­ta luo­vem­man sekä jopa parem­man työ­pa­nok­sen muo­dos­sa. Itsei­sar­vo­na hyvin­voin­nil­le ei kui­ten­kaan voi olla vain parem­pi ja tehok­kaam­pi työ­pa­nos, vaan hyvin­voin­ti itses­sään. On tot­ta, että hyvin­voin­ti voi tehos­taa työ­pa­nos­ta, mut­ta jos taus­tal­la ole­va moti­vaat­to­ri on vain esi­mer­kik­si talou­del­li­nen tulos, ei orga­ni­saa­tioon voi muo­dos­tua aitoa pit­kä­jän­teis­tä hyvin­voin­tia eikä eten­kään sitä tuke­via perus­ar­vo­ja. On lisäk­si hyvä huo­ma­ta, että edes vil­pi­tön ja arvoi­hin perus­tu­va työ­hy­vin­voin­ti­tai­to­jen pit­kä­jän­tei­nen kehit­tä­mi­nen ei vält­tä­mät­tä tuo hyvin­voin­tia, jos työn mää­rä ja vaa­ti­muk­set ovat epä­rea­lis­ti­sel­la tasol­la työyh­tei­sös­sä. Ide­aa­lia oli­si­kin, että esi­hen­ki­löt ja yhtei­sön joh­to­hen­ki­löt panos­tai­si­vat hen­ki­lö­koh­tai­seen työ­hy­vin­voin­tiin­sa ja työn teke­mi­sen jär­ke­vään orga­ni­soi­mi­seen riit­tä­vän vah­vas­ti ja näyt­täi­si­vät omal­la esi­mer­kil­lään suun­taa sel­lai­sen orga­ni­saa­tio­kult­tuu­rin muo­dos­tu­mi­seen, jos­sa hyvin­voin­ti on vaka­vas­ti otet­ta­va yhtei­nen arvo.

Joo­na­tan Jääs­ke­läi­nen

www.avaravalmennus.fi
Ava­ra Val­men­nus Ins­ta­gra­mis­sa
Ava­ra Val­men­nus Face­boo­kis­sa